淺談勞基法上競業禁止與最低服務年限相關規定

淺談勞基法上競業禁止與最低服務年限相關規定

文/古旻書律師

現代社會的工作內容日新月異，雇主在勞工工作的過程中往往需要讓勞工進修或學習特殊的專長，但是卻不免會擔心勞工把公司當作免費訓練班學完就自立門戶，導致雇主花費在勞工身上的訓練成本付諸流水，因此常有雇主會與勞工約定 #競業禁止 或是 #最低服務年限 來避免此一問題。只是這兩種方式並非漫無限制，今天就來談談勞基法上對於這兩種方式的相關規定。


所謂競業禁止，指的是雇主與勞工約定在勞工離職後一段期間內，不得從事與雇主營業內容相同或相關的行業，也就是禁止勞工自己或幫他人與雇主競爭的意思。但是倘若雇主可以毫無限制的要求勞工永遠不得與自己競業的話，形同讓勞工所具備的該領域專業無法用於謀生，並不公平。

因此，離職後競業禁止之約定必須符合勞基法第9-1條第1項所訂的四個要件：「一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」；且依同條第3項規定，只要有任何一個要件不符時，離職後競業禁止的約定就無效。

上面四個要件中，比較值得注意的是：（一）第3款的競業禁止的期間依據勞基法第9-1條第4項規定最長為兩年，超過的話也會縮短成兩年。至於其他諸如範圍等合理性的判斷，可以參考勞動基準法施行細則第7-2條的規定。（二）第4款的合理補償部分，為了避免雇主將勞工受雇期間領到的給付主張為「合理補償」，勞基法第9-1條第2項明定：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」且依據勞動基準法施行細則第7-3條，原則上除了合理性外，也有載明要符合「每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十」且「足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需」此種較為具體的要求。

至於最低服務年限，則規定則勞基法第15-1條。雇主跟勞工間關於最低服務年限的約定，必須符合至少「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」或「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者」其中一種情形，才屬有效。除此之外，勞基法第15-1條第2項也列有多款作為最低服務年限約定是否具有合理性的考量事由，諸如雇主訓練勞工付出的成本、人力替補的可能性、補償的多寡等等，倘若逾越合理範圍時，其約定仍屬無效。同條第4項並特別規定倘若在最低服務年限前因非可歸責於勞工的事由導致勞動契約終止時，不能認為勞工違反最低服務年限約定或是要求勞工返還受訓的費用。

綜上可知，誠然在雇主的角度當然希望付出了成本訓練勞工後，勞工能為其所用，讓雇主投入的成本能有效取回收益，故以競業禁止或最低服務年限的約定去約制勞工，但於約定時仍應注意勞基法上開規定，避免與勞工間的約定因違反勞基法而無效形同具文；而若勞工面對雇主不合理的競業禁止或最低服務年限的約定時，也應注意自身權益，適時以上開勞基法規定予以抗衡，莫使權利沉睡。