淺談性騷擾

淺談性騷擾

文/蔡麗雯律師

最近因為MeToo 運動，傳出很多公眾人物涉嫌性騷擾，究竟什麼是性騷擾？遇到性騷擾又該如何處理呢？


首先，國內規範「性騷擾」的法規有「性騷擾防治法」、「性別工作平等法」、「性別平等教育法」，針對不同的性騷擾情境，有不同的法令適用，而不同的法令對於「性騷擾」的定義也會略有所不同，可以參看性騷擾防治法第2條、性別工作平等法第12條、性別平等教育法第2條，但簡單來說，如果使用言語、動作或文字圖像等其他方式為與性或性別有關之行為，讓對方感覺到被冒犯、不舒服，而不當影響對方正常生活之進行，就有可能構成性騷擾，例如黃色笑話、用LINE傳送帶有性暗示的內容、肢體接觸等等都有可能構成。由此可知，界定性騷擾的最重要因素是被害人的感覺與意願，因此同樣一種行為發生在不同人的身上，其結果也會有所不同，所以千萬別認為如果別人這樣對我，我覺得還好，故我這樣對人也不會怎樣，大驚小怪等等。外界有句半開玩笑的話「人帥真好，人醜性騷擾」，事實上，是否構成性騷擾不是帥不帥的問題，讓人感到不適了就可能是性騷擾，勿把兩者混為一談，甚至檢討被害人。另外，雖然說是主觀，但還是必須符合一般人合理的主觀，故雖然要謹言慎行，但不致於什麼話都不能說、不能做。

如果是在職場上遇到性騷擾，依照性別工作平等法第13規定，雇主應採取立即有效之糾正及補救措施，性別工作平等法第13條更規定如果雇主規模達30人以上，須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。然而有可能性騷擾的行為人就是公司的最高負責人（老闆），故可能走內部程序是行不通的，此時可向地方主管機關申訴。而經調查確有性騷擾情事，依性別工作平等法第27條規定，被害人可就所受損害請求雇主及行為人連帶負賠償責任（雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，即一般所稱精神慰撫金），除非雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生。且縱然雇主能證明其已盡到前述防免義務，法院也可以依被害人聲請斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。

而雇主知悉有性騷擾的情形，並不見得需要有正式申訴為必要，哪怕是聽到傳聞、匿名檢舉信而未見到受害者提出申訴，雇主都應該審慎以對，避免事態擴大。而雇主應採行之立即有效之糾正及補救措施，並非直到調查完畢確實構成性騷擾才要進行，而是應該於一知悉時即應採取的行動以免受害者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，例如隔離雙方、減少雙方互動，但不意味著一旦知悉有性騷擾的情形，雇主就有義務立即解雇被指稱為性騷擾的行為人。

每個人都應該尊重對方，每個人也都有拒絕性騷擾的權利，身為雇主也不要姑息任何不法行為，以免要負連帶賠償責任！